Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) legt fest, dass Zeitarbeitnehmer grundsätzlich in allen wesentlichen Arbeitsbedingungen den festangestellten Mitarbeitern gleichgestellt werden müssen („Equal Treatment“).
Eine Abweichung von diesem Gleichstellungsprinzip kann jedoch durch einen Tarifvertrag der Zeitarbeit erfolgen. In der Regel wird dies durch die Einbeziehung der Zeitarbeitstarifverträge im Arbeitsvertrag umgesetzt. Diese Abweichung ist allerdings ausgeschlossen, wenn der Zeitarbeitnehmer innerhalb der letzten sechs Monate vor der Überlassung an denselben Entleiher aus einem Arbeitsverhältnis bei diesem oder einem verbundenen Unternehmen gemäß § 18 AktG ausgeschieden ist (sog. Drehtürkonstellation).
Wenn Zeitarbeitstarifverträge angewendet werden, entsteht nach 9 Monaten ununterbrochener Überlassung an denselben Kunden ein gesetzlicher Anspruch auf Equal Pay. Ausnahmen gelten, wenn zusätzlich Branchenzuschlagstarifverträge zur Anwendung kommen.
Wird der Einsatz bei einem Kunden mehr als 3 Monate unterbrochen, beginnt die Berechnung der 9-Monats-Frist für den Equal Pay-Anspruch von Neuem.
Keine gesetzliche Definition von Equal Pay
Obwohl ein gesetzlicher Equal Pay-Anspruch besteht, bleibt unklar, wie dieser im Detail zu erfüllen ist. Das Gesetz gibt keine genaue Definition des Arbeitsentgelts. Nach der Gesetzesbegründung umfasst es jedoch alle Leistungen, die aus dem Arbeitsverhältnis resultieren, also auch Sachbezüge und vermögenswirksame Leistungen.
Gemäß § 8 Absatz 1 AÜG umfasst Equal Pay nach 9 Monaten nicht nur das Grundgehalt der vergleichbaren Stammmitarbeiter, sondern sämtliche Bruttovergütungsbestandteile, die auf deren Lohnabrechnungen erscheinen. Hierzu gehören auch Sachbezüge, Sonderzahlungen, Zulagen und vermögenswirksame Leistungen.
Vermutungsregelung
Das Gesetz enthält eine Vermutungsregelung, wonach Equal Pay erfüllt sein könnte, wenn das für vergleichbare Arbeitnehmer im Entleihbetrieb geschuldete tarifvertragliche Arbeitsentgelt gezahlt wird (§ 8 Absatz 1 Satz 2 AÜG). Diese Regelung dient der Vereinfachung, hat jedoch in der Praxis ihre Tücken. Das Zeitarbeitsunternehmen muss den maßgeblichen Tarifvertrag der jeweiligen Einsatzbranche ermitteln. Da es sich nur um eine gesetzliche Vermutung handelt, kann es dennoch zu Klagen oder Nachforderungen kommen, wenn sich herausstellt, dass vergleichbare Arbeitnehmer im Kundenbetrieb übertariflich bezahlt werden.
Branchenzuschlagstarifverträge
Durch Branchenzuschlagstarifverträge kann der gesetzliche Equal Pay-Anspruch während der gesamten Überlassungsdauer (bis zur Höchstüberlassungsgrenze) ausgeschlossen werden. In diesen Fällen gilt die 9-Monatsfrist nicht, und die Probleme bei der Equal Pay-Ermittlung entfallen, solange die Zuschläge gemäß dem Tarifvertrag gezahlt werden.
